ACT e CCT são os dois instrumentos da negociação coletiva: a convenção vale para toda a categoria; o acordo, para empresas específicas. Entenda quem assina cada um, o que pode ser negociado, qual prevalece em caso de conflito e por quanto tempo as cláusulas valem.
O que é negociação coletiva
Negociação coletiva é o processo pelo qual sindicatos e empregadores definem, em conjunto, condições de trabalho que vão além do piso da lei: reajustes, benefícios, jornada, regras específicas da categoria.
Não se trata de favor, e sim de direito: a Constituição reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho (art. 7º, XXVI), e o Brasil é signatário da Convenção 98 da Organização Internacional do Trabalho, que estabelece as bases para a promoção da negociação coletiva.
O resultado dessa negociação se materializa em dois instrumentos — e entender a diferença entre eles é o primeiro passo para saber quais regras valem para o seu contrato.
CCT e ACT: quem assina e a quem se aplicam
A diferença central está na abrangência de cada instrumento:
CCT — Convenção Coletiva
Firmada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal. Vale para toda a categoria na base territorial, independentemente da empresa.
CLT, art. 611, caput
ACT — Acordo Coletivo
Firmado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas específicas. Vale apenas para os empregados dessas empresas.
CLT, art. 611, §1º
Um exemplo prático: categorias como bancários, petroleiros e metalúrgicos têm convenções que garantem as mesmas condições básicas a profissionais de empresas diferentes. Em paralelo, cada empresa pode firmar acordos próprios com o sindicato, detalhando ou ampliando condições para o seu quadro — vale-alimentação melhor, plano de saúde, regras específicas de jornada.
O que pode (e o que não pode) ser negociado
Desde a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a CLT organiza a relação entre o negociado e a lei em dois blocos:
O que a negociação pode ajustar — até sobre a lei
O art. 611-A lista matérias em que convenções e acordos prevalecem sobre o que a legislação dispõe — entre elas, jornada (respeitados os limites constitucionais), banco de horas, intervalo intrajornada (com mínimo legal), teletrabalho e participação nos lucros.
O que a negociação não pode tocar
O art. 611-B traz o rol de direitos que não podem ser suprimidos nem reduzidos por norma coletiva — como FGTS, salário mínimo, décimo terceiro, repouso semanal remunerado e normas de saúde e segurança do trabalho.
Em resumo: a negociação coletiva tem espaço amplo, mas não ilimitado — há um núcleo de proteção que nenhuma cláusula pode rebaixar.
O acordo prevalece sobre a convenção
É o ponto que mais surpreende: em caso de conflito entre os dois instrumentos, vale o acordo coletivo — mesmo sendo o de menor abrangência.
A consequência prática: para saber qual regra vale para o seu contrato, não basta ler a convenção da categoria — é preciso verificar se a sua empresa tem acordo próprio e o que ele diz sobre cada tema.
Vigência e o fim da ultratividade
Convenções e acordos têm vigência máxima de dois anos, e a lei veda expressamente a ultratividade (CLT, art. 614, §3º) — ou seja, vencida a norma sem que outra seja firmada, as cláusulas deixam de se aplicar dali em diante. Até 2017, havia entendimento que mantinha as cláusulas vigentes até a norma seguinte; a Reforma encerrou esse mecanismo.
Quando a negociação entre as partes fracassa, a questão pode ser levada à Justiça do Trabalho pela via do dissídio coletivo, em que o tribunal arbitra as condições.
Como saber qual norma vale para você
Quatro passos respondem à pergunta para a maior parte dos contratos:
- Identifique sua categoria e seu sindicato — é a categoria profissional que define qual convenção se aplica.
- Verifique se a sua empresa tem acordo coletivo próprio — havendo ACT, as condições dele prevalecem sobre as da convenção.
- Obtenha os textos vigentes — junto ao sindicato, ao RH ou no sistema Mediador, do Ministério do Trabalho e Emprego, que mantém o registro público de acordos e convenções.
- Confira as datas de vigência — cada norma cobre o próprio período; para analisar anos anteriores, busque os textos da época.
Com os textos em mãos, a leitura é objetiva: compare o que está escrito com o que é praticado — contracheques, jornada e benefícios. Divergências entre o papel e a prática merecem análise técnica.
Dúvida sobre a norma da sua categoria?
Se a leitura da convenção ou do acordo da sua categoria levantou dúvidas sobre o seu caso concreto, nossa equipe pode analisar os documentos e orientar os próximos passos — com transparência sobre prazos, riscos e possibilidades.
Atendimento presencial (RJ e Balneário Camboriú) e on-line para todo o Brasil.Perguntas Frequentes
Qual é a diferença entre ACT e CCT?
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é firmada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal e vale para toda a categoria na base territorial. O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é firmado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas específicas, valendo apenas para os empregados delas (art. 611 da CLT).
O que prevalece: ACT, CCT ou a CLT?
Entre os dois instrumentos, as condições do acordo coletivo sempre prevalecem sobre as da convenção (art. 620 da CLT). Em relação à lei, o negociado pode prevalecer nas matérias listadas no art. 611-A da CLT, respeitado o rol de direitos do art. 611-B, que a negociação não pode suprimir nem reduzir.
Quanto tempo vale uma convenção ou um acordo coletivo?
A vigência máxima é de dois anos, e a lei veda a ultratividade — ou seja, as cláusulas não continuam valendo automaticamente após a expiração da norma (art. 614, §3º, da CLT).
Benefícios negociados continuam valendo depois que a norma expira?
Dali em diante, não — sem nova norma, as cláusulas deixam de se aplicar. Mas o que foi descumprido durante o período de vigência continua exigível, observados os prazos prescricionais. Por isso é importante guardar as normas antigas e revisar os períodos cobertos.
Este material tem caráter exclusivamente informativo, na forma do Provimento nº 205/2021 do Conselho Federal da OAB. Não constitui consulta jurídica, oferta de serviços ou promessa de resultado. A análise de casos concretos depende de exame individual da documentação aplicável.
