Intervalo intrajornada, intervalo interjornadas e intervalo exclusivo da mulher. Quais as diferenças?

Certamente você já leu a expressão “intervalo intrajornada” em algum lugar. Também pode ter lido “intervalo interjornadas” e, possivelmente, pensado se tratar da mesma coisa. Já “intervalo exclusivo da mulher” ou “intervalo do artigo 384 da CLT”, contudo, dificilmente ouviu falar.

Neste artigo iremos falar das diferenças entre esses tipos de intervalo. Vejamos: 

Intervalo intrajornada

Trata-se daquele intervalo destinado ao descanso e alimentação, geralmente concedido no meio da jornada e garantido a todos que trabalhem mais do que 4 horas por dia. Como está dentro do dia, é intra-jornada.

O tempo de intervalo depende da jornada trabalhada, conforme tabela abaixo:

Mesmo que você tenha sido contratado para trabalhar 6h por dia, tem direito ao intervalo de 1h se habitualmente ultrapassar a jornada de 6 horas.

Como antecipado, existe uma exceção, introduzida pela Reforma Trabalhista: se a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) autorizarem, o intervalo de 1h pode ser diminuído para, no mínimo, 30 minutos. Nesse caso, o empregado tem direito a sair 30 minutos mais cedo no final da jornada.

E se o empregador não permitir fazer intervalo?

Caso isso aconteça, o empregado tem direito a receber os minutos faltantes, com adicional de 50%, independente do tempo faltante.

Vamos ver um exemplo prático?

Mas e como era antes da Reforma Trabalhista? 

Antes da Reforma Trabalhista (11/11/2017) o empregado tinha direito a receber, como horas extras, 1h diária a cada dia que o intervalo fosse suprimido, independentemente de se ter usufruído de intervalo parcial ou não. Ou seja, o empregador devia pagar 1 hora cheia, mesmo que o empregado tenha usufruído parcialmente do intervalo. Além disso, esse pagamento deveria ser acrescido de 50% do valor, com reflexos no FGTS, férias com 1/3, entre outros.

Como visto, era mais vantajosa ao empregado a regra anterior à Reforma Trabalhista. Entretanto, como ainda não se passaram 5 anos desde a mesma, quem se encaixar na situação acima descrita ainda possui direito ao recebimento das horas extras com os devidos reflexos.

Já no período posterior à Reforma Trabalhista (após 11/11/2017) o trabalhador continua tendo direito ao pagamento, porém apenas dos minutos faltantes com adicional de 50%. 

Intervalo interjornadas

Como se sabe, “inter” é aquilo que está entre duas coisas diferentes. No caso, o intervalo interjornadas é o intervalo de no mínimo 11 horas localizado entre duas jornadas diferentes, ou seja, entre o fim de uma jornada e o início da outra.

É só lembrar que o termo “jornada” vem do italiano “giornata”. Se “giorno” é “dia” em italiano, giornata é o dia de trabalho. A palavra “jornada” é a palavra “giornata” aportuguesada.

É o artigo 66 da CLT:

 Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

E o que acontece se o descanso não for respeitado?

Nesse caso incide a mesma regra do intervalo intrajornada: pagamento do período suprimido, com adicional de 50%.

Até a Reforma Trabalhista o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho era que a supressão, parcial ou integral, tinha como consequência o pagamento das 11 horas de intervalo, com adicional de 50% e reflexos (mesma regra das horas extras).

Já a partir da Reforma Trabalhista o pagamento deve se dar apenas quanto ao tempo suprimido, com mais 50% do valor, como indenização. 

Intervalo exclusivo da mulher – artigo 384 da CLT

Quando se discutia a Reforma Trabalhista, ao longo do ano de 2017, dizia-se que a Reforma “não tirou direitos”. Pode-se discutir se essa campanha da época era verdadeira ou falsa em relação a vários aspectos, mas não se pode discutir que um importantíssimo direito das mulheres foi sim retirado: o intervalo do artigo 384 da CLT, localizado no capítulo da CLT destinado à proteção do trabalho das mulheres.

Assim dizia:

Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

O que o artigo dizia é que antes que a mulher começasse a trabalhar em jornada extraordinária, era necessário que se concedesse uma pausa de 15 minutos.

A lógica era simples: como se sabe, ainda hoje a mulher está submetida, via de regra, à dupla jornada. Trabalha na empresa e, chegando em casa, se ocupa de afazeres domésticos e do cuidado dos filhos, por exemplo.

Conquanto essa realidade venha mudando pouco a pouco, é inegável que dos lares brasileiros a divisão de tarefas entre homens e mulheres ainda é muito desigual.

Foi pensando nisso que a lei trabalhista passou a prever que a mulher tivesse direito a descansar por pelo menos 15 minutos antes de começar a fazer horas extras na empresa, garantindo um breve período para recompor suas forças e evitar o esgotamento.

A Justiça do Trabalho vinha entendendo que o desrespeito ao intervalo exclusivo da mulher ensejava o pagamento de mais 15 minutos, como se fossem horas extras, ou seja, com o também adicional de 50% e reflexos no FGTS e férias.

Contudo, também se sabe que a maioria das pessoas, inclusive as próprias mulheres, desconhecia esse direito. E mesmo muitas empresas que sabiam da existência desse direito argumentavam que era “inconstitucional” pois estabelecia um direito às mulheres que não era estendido aos homens (que, geralmente, não estavam submetidos à mesma dupla jornada).

No entanto, o STF reconheceu que o direito era sim constitucional. Que apesar de iguais em direitos e deveres, é possível o tratamento diferenciado dada a dupla jornada e mesmo as diferenças biológicas existentes entre homens e mulheres. Contudo, com a Reforma Trabalhista este direito foi suprimido.

Como se passaram menos de 5 anos desde o início da Reforma Trabalhista até a publicação deste artigo, as mulheres que prestavam horas extras habitualmente sem receber esses 15 minutos como horas extras ainda têm direito à recebê-las, porém limitado ao período de 5 anos anteriores ao ajuizamento da possível ação trabalhista (contados ‘para trás’), até a data-limite de 11/11/2017.

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